[ezup]

Наше первоначальное суждение о другом человеке часто в большей степени отражает наши собственные качества, чем его.



То, как другие оценивают нас – по фотографии, резюме, татуировке или нарядной одежде, можно проиллюстрировать примером с голосованием при помощи весов и мраморных шариков разного цвета. Мы формируем впечатление о людях таким же способом, как и обо всем вообще: как только стрелка наших весов отклоняется в ту или иную сторону, у нас возникает интуитивная догадка, и мы начинаем подбирать доказательства, подтверждающие ее, сознательно подходящий шарик.

Порой, когда мы привыкаем ассоциировать что-то вполне безобидное (шрифт, который кто-то использовал в своем резюме) с какими-нибудь известными нам качествами (Боб использовал именно этот шрифт в своей заявке, и он оказался самым худшим кандидатом), мы формируем предвзятое отношение, которым руководствуемся в дальнейших суждениях. Поскольку жизнь диктует необходимость быстро оценивать других людей, это порой может приводить к тому, что мы выбираем неподходящие шары (то есть неверные исходные предположения), а затем ошибочно приписываем их человеку.

В этом-то и вся проблема – наш ум ленив, и у нас ограниченное количество времени. Когда у нас большое количество вариантов, мы становимся более поверхностными в своих суждениях.

«Как правило, мы решаем проблему выбора, просто игнорируя большую часть вариантов, которые нам предлагаются», – говорит исследователь процесса принятия решений Петер Тодд.

Представим себе, как выглядит такая стратегия принятия решений в контексте нашей профессиональной жизни. Вслепую отправляя свою заявку в аспирантуру, или посылая свое резюме по электронной почте менеджеру по кадрам, которого мы не знаем, мы становимся «жертвами» именно такого подхода, скоропалительной оценки. Не осознавая, насколько жесткой является конкуренция, мы ошибочно полагаем, что продюсеры, менеджеры, промоутеры или агенты внимательно просмотрят наш видеоролик, портфолио или эссе. Но если у нас неудачный веб-сайт, они могут даже не дойти до основной части нашей заявки.

В тех случаях, когда понятие «лучший» сугубо субъективно, часто победителя определяет простая случайность. Поскольку в конечном итоге достойный кандидат будет все равно найден, это не имеет значения. Жизнь – это вовсе не идеальная и добродетельная меритократия (общественная система, при которой высшие должности занимают наиболее талантливые люди), потому что далеко не все заслуги бывают оценены по достоинству.

Подумайте о менеджере по найму, который оценивает стопку резюме, одно из которых рекламирует беглое владение кандидата французским языком. Это имеет значение, если речь идет о должности веб-дизайнера? Вряд ли.

«Предположим, у менеджера имеется давняя заинтересованность в изучении французского языка, чтобы беседовать со своей престарелой тетушкой из Монреаля. Несомненно, другой кандидат будет в восторге от того, что ему предложили работу, – пишет Уоррен Торнгейт в своей книге «Оценивая достоинства». – Но как бы вы отнеслись к такому скоропалительному суждению, особенно если потратили три дня на подготовку своего резюме на открывшуюся вакансию, но не удосужились упомянуть, что тоже говорите по-французски?»
Я позвонил Торнгейту, чтобы спросить, каковы последствия таких случайных вещей.

«Возможно, они упустили некоторых очень хороших кандидатов, но им все равно», – сказал эксперт по механизмам принятия решений. – Это не считается грубой ошибкой для людей, которые принимают решения».

Разумеется, остается еще интервью – но и они также не являются абсолютно надежным способом. Когда наши весы начинают отклоняться в какую-то сторону, становится легче собирать «подходящие» шарики. Наличие интуитивного суждения о человеке облегчает подбор соответствующей информации о нем. Как только мы чувствуем, что кто-то нам не подходит, мы ведем себя напряженно, что заставляет этого человека чувствовать себя и действовать неловко. Когда нам кто-то нравится, наше дружелюбие помогает этому человеку раскрыться с лучшей стороны. Люди более уверены в своих суждениях, когда у них больше информации о кандидате до начала интервью, но это часто связано с тем, что они потратили больше времени, подбирая шарики одного цвета. Неструктурированные интервью, наиболее распространенная форма найма, чреваты самореализующимися пророчествами.

«Проблема в том, что все считают себя хорошими интервьюерами, все уверены в своей способности разбираться в людях, – говорит исследователь Кристин Кун. – Но на самом деле, очевидно, что это вовсе не так. Даже если они встречают человека, оценивают его как прекрасного сотрудника и нанимают его, а затем он не оправдывает ожиданий, это не поколеблет их уверенность в себе. Они всегда могут объяснить, что причина вовсе не в том, что они не разбираются в людях».

Подумайте вот о чем: большинство применяемых способов найма, знакомств, и прочих отборов, никогда не предусматривают корректирующей обратной связи. Когда в последний раз вы плохо подумали о ком-либо, а затем попытались искренне доказать, что ваша интуиция вас не подвела? Совершенствование принятия решений требует корректирующей обратной связи.

Вы должны однажды признать, что можете быть абсолютно не правы, и возможно, воспользоваться своим шансом нанять кого-то или познакомиться с кем-то, независимо от первого суждения. Затем необходимо попытаться выяснить, откуда берется это интуитивное убеждение, и только после этого начать работать над устранением подобных предвзятых источников информации.

Это нелегкая работа, которую большинство из нас откровенно не желают делать. Легче отбросить заявку, проигнорировать сообщение, отбросить недочитанную рукопись, перейти улицу и жить дальше, в полном удовлетворении самим собой за очередное справедливое суждение, особенно когда мозг интерпретирует ошибки как изъяны, а ощущение собственной правоты так чертовски приятно. Мы никогда даже не задумываемся о том, чтобы проверить правоту своей интуиции.

Мы не можем избавиться от своей предвзятости в одночасье, но можно начать с признания (и принятия) того факта, что наш мозг склонен принимать ошибочные решения.

Так что в следующий раз, когда вы обнаружите, что вынесли скоропалительное суждение (при первой встрече с кем-либо или при оценке кандидата на должность), спросите себя, было ли это суждение реакцией на полученную информацию, или на ваши собственные предположения.

Поступив так, вы можете обнаружить, что при первом знакомстве упустили из виду качество, которое делает вашего собеседника потенциально отличным другом или сотрудником. Ведь, в конце концов, удача всегда застает нас врасплох, и это может произойти только тогда, когда вы дадите другому человеку шанс удивить вас.